В Москве в эти дни проходит практическая конференция «Recruting on top-2014», которая собрала на одной площадке руководителей отделов персонала и профессиональных рекрутеров ведущих российских компаний. Оксана Селиванова, заместитель генерального директора «Информзащиты», выступила на круглом столе, разобрав с коллегами из «МегаФона», Mars и «ТрансТелеКома» практические кейсы по кадровой безопасности в компании.
Круглый стол «Оценка кандидатов & кадровая безопасность. Риски и угрозы - как не взять в компанию мошенника?» модерировал Алексей Потапкин, директор по персоналу компании «Группа КОКС». Ведущий поднял на обсуждение «наболевшие» для HR-рынка вопросы:
- Как максимально быстро собрать открытую информацию по кандидату?
- Как при сборе информации о кандидате соблюсти требования законодательства РФ по защите персональных данных?
- Какие психологические приемы получения информации о кандидате доказали свою эффективность?
- Как выявить признаки опасности у физических лиц при приеме на работу?
Оксана Селиванова, например, считает, что не стоит впадать в крайности при сборе информации на кандидата: детально анализировать профили в соц. сетях, применять полиграфы, устанавливать наружное наблюдение за ТОПами или делать категоричные выводы на основе личных увлечений человека.
При этом, особенно остро в секции встал вопрос об оценке кандидатов на основе его профилей в социальных сетях.
«В наше время, конечно, велик соблазн воспользоваться соц.сетями для поиска информации о кандидате. В моем подразделении коллеги стали обращать внимание на публичные аккаунты соискателей, но я не позволяю им в это углубляться детально, – призналась Оксана. – Мы можем посмотреть, что человек пишет в своем профиле, увидеть его отношение к событиям того или иного рода, но это не станет для нас определяющим фактором при приеме его на работу».
Другие участники дискуссии, напротив, считают целесообразным детальнее анализировать тот контент, который генерируют кандидаты в социальных сетях. Особенно актуален этот метод оценки при подборе линейного персонала.
Эксперты сошлись во мнении, что в случае подбора ТОПов и менеджеров среднего звена важны скорее экспертиза в профессиональной области, соответствие заявленным требованиям и личные рекомендации от предыдущих работодателей.
Закончилась дискуссия практическими рекомендациями от участников круглого стола по грамотному использованию HR-инструментария при подборе кандидатов.